Telelavoro e smart working

Telelavoro e smart working: differenze, rischi e possibilità

Telelavoro e smart working, benché concepite comunemente come analoghe, sono due modalità di lavoro differenti, da un punto di vista sia sostanziale che contrattuale. Vediamo come.

Telelavoro: definizione e normativa

Con telelavoro o lavoro da remoto o, ancora, lavoro da casa, s’intende una prestazione lavorativa svolta, con il supporto di tecnologie, al di fuori della sede aziendale ma regolata dalle pratiche e dagli orari d’ufficio.

Il Telelavoro è disciplinato per i contratti di lavoro subordinato, per il settore pubblico, dal D.P.R. 8 marzo 1999, n. 70, e per il settore privato dall’accordo interconfederale del 20 gennaio 2004.

Questi prevedono che:

  • il lavoro possa essere svolto nel domicilio del dipendente, a patto che l’azienda abbia preventivamente verificato la conformità alle norme generali di prevenzione e sicurezza delle utenze domestiche;
  • la postazione di telelavoro – ossia l’insieme di apparecchiature e di programmi informatici utile alla professione – sia a cura e a spese dell’azienda, per l’istallazione, la manutenzione e il consumo energetico e telefonico;
  • la postazione di telelavoro possa essere utilizzata esclusivamente dal dipendente e unicamente per le attività inerenti al rapporto di lavoro;
  • i rappresentanti dei datori di lavoro, le rappresentanze sindacali e le autorità competenti possano accedere al luogo in cui si svolge il telelavoro per verificare il rispetto delle norme di sicurezza;
  • il datore di lavoro possa effettuare verifiche telematiche per monitorare le attività lavorative del dipendente.

Smart working: definizione e normativa

Lo smart working, o lavoro agile, è una nuova filosofia manageriale fondata sulla restituzione ai professionisti di flessibilità e autonomia nella scelta degli spazi, degli orari e degli strumenti da utilizzare a fronte di una maggiore responsabilizzazione sui risultati.

Fare smart working, dunque, non vuol dire semplicemente “lavorare da casa”. Al contrario, come sancito Legge n.81/2017, questa tipologia di prestazione lavorativa prevede che:

  • il dipendente possa scegliere i luoghi di lavoro in base all’attività da svolgere e alle sue specifiche esigenze o preferenze, che siano essi pubblici o privati;
  • il dipendente possa autonomamente e responsabilmente definire gli orari di lavoro, purché vengano rispettate i limiti massimi di 13 ore giornaliere e 48 ore settimanali (D. Lgs 8 aprile 2003, n. 66);
  • il dipendente possa utilizzare con flessibilità diversi strumenti in base alle occorrenze.

Telelavoro e smart working: le differenze

Alla luce delle definizioni e delle relative normative, quindi, elenchiamo nel dettaglio le differenze tra smart working e telelavoro.

  1. Lo smart working è caratterizzato dall’assenza di vincoli spaziali e temporali. Il telelavoro è circoscritto a una postazione fissa e orari prestabiliti, coincidenti con quelli d’ufficio.
  2. Lo smart working è un tipo di lavoro improntato ai risultati, individualmente organizzato per fasi, cicli e obiettivi. Il telelavoro imita le prassi proprie dell’ufficio.
  3. Lo smart working si configura come accordo libero e responsabile tra azienda e lavoratore. Il telelavoro è rigidamente regolamentato e sorvegliato.

Telelavoro e smart working: i punti in comune

Vediamo ora, cos’hanno in comune smart working e telelavoro:

  • entrambe le modalità di lavoro vengono svolte a distanza, fuori dagli ambienti aziendali, utilizzando tecnologie informatiche;
  • entrambe le modalità di lavoro devono essere svolte su base volontaria, e non su imposizione del datore;
  • entrambe le modalità di lavoro permettono di conciliare meglio la vita lavorativa e privata.

Smart working: i rischi per le aziende

Reduci dall’esperienza emergenziale imposta dal Coronavirus, le imprese, in tempi recenti, hanno implementato in modo massiccio, tra i propri sistemi di gestione del lavoro, lo smart working. E benché non si neghino i vantaggi aziendali offerti da questa moderna modalità di lavoro – tra cui, la riduzione dei costi per gli spazi fisici – non di rado, gli svantaggi risultano essere superiori.

Se il telelavoro, come esaminato, offre meno libertà professionale a fronte di un controllo maggiore, il lavoro agile fa esattamente l’opposto. E i nuovi stili di leadership basati sulla fiducia e sulla responsabilizzazione dei dipendenti non sempre trovano terreno fertile.

I rischi per le aziende derivanti dall’adozione dello Smart working, sono:

  • violazione della sicurezza informatica aziendale, l’accesso ai dati aziendali da luoghi remoti, le connessioni Wi-Fi non sicure e l’uso di dispositivi personali possono creare vulnerabilità nei sistemi e mettere a repentaglio la confidenzialità delle informazioni aziendali;
  • assenteismo virtuale e doppio lavoro; la mancanza di supervisione diretta può incoraggiare la deresponsabilizzazione professionale, spingendo il dipendente a impiegare il tempo che dovrebbe dedicare alla prestazione per cui è pagato a interessi personali o, addirittura, a un secondo lavoro (illeciti lavorativi);
  • riduzione della produttività, maggiore flessibilità non necessariamente corrisponde a una adeguata capacità di gestione del tempo e l’autonomia spesso si traduce in procrastinazione;
  • mancanza di coesione di squadra, le limitate interazioni faccia a faccia all’interno di un team possono portare a una diminuzione della collaborazione, della condivisione e delle conoscenze: elementi vitali per il successo aziendale.

Come può tutelarsi un’azienda

Al fine di accertare l’effettiva partecipazione di un dipendente al regime di smart working non è consentito, in virtù della normativa vigente, l’utilizzo di sistemi di controllo a distanza, in modo particolare se il dipendente si trova in casa propria. Sono quindi esclusi software, videocamere e altri dispositivi di verifica.

Tuttavia, un’azienda può affidarsi a un’agenzia investigativa affinché presti attività di supervisione passiva (appostamento) o attiva (pedinamento), così da monitorare e documentare il comportamento del dipendente in un determinato orario e luogo non privato.

I dati raccolti nel corso di questo genere di indagine assumono particolare rilevanza nel dimostrare l’inadempienza del dipendente agli obblighi contrattuali e quindi la giusta causa di licenziamento da parte dell’azienda, in special modo qualora il lavoratore in questione voglia fare ricorso a tale provvedimento.