Controllo dei dipendenti

Controllo dei dipendenti: limiti e legittimità

Controllo dei dipendenti: legittimità del datore di lavoro

Ai sensi dell’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori, il potere di controllo del datore di lavoro sui dipendenti è legittimo, purché esercitato entro certi limiti di legge.

Nello specifico, il datore di lavoro ha il diritto di verificare l’esatto adempimento degli obblighi gravanti sul lavoratore, ossia:

  • l’esatta esecuzione della prestazione;
  • il rispetto delle prescrizioni impartite;
  • l’impiego della diligenza;
  • il rispetto degli obblighi di fedeltà.

Per farlo ha a disposizione due diversi tipi di controllo: quello diretto e quello a distanza.

Le informazioni acquisite mediante entrambe le modalità, possono essere utilizzate a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro (ad esempio per irrogare sanzioni disciplinari, per valutare il rendimento del lavoro), sempre a condizione che vengano rispettati i limiti di legge.

Controllo diretto

È il tipo di controllo esercitabile in presenza sul lavoratore, rinvenibile negli artt. 5 e 6 dello Statuto dei lavoratori, i quali sanciscono, rispettivamente:

  • il divieto di accertamenti sanitari sull’idoneità e sulla infermità per malattia o infortunio del lavoratore, salvo che attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti;
  • il divieto delle visite personali di controllo (ad es. ispezioni personali), salvo il caso in cui le stesse risultano indispensabili ai fini della salvaguardia dei beni aziendali.

Controllo a distanza

È quella particolare forma di controllo eseguita in modalità “remoto”, cioè attraverso l’impiego delle moderne tecnologie informatiche, la cui esponenziale diffusione ha richiesto una nuova formulazione dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, di fatto messa in atto nel 2015 e comunemente denominata Jobs Act.

La legittimità di questo tipo di controllo è connessa a due aspetti fondamentali, di seguito elencati.

  1. L’accordo sindacale o l’autorizzazione amministrativa

Per l’installazione di strumentazione elettronica (a es. telecamere di videosorveglianza) è fondamentale la stipulazione di un accordo tra il datore di lavoro e la rappresentanza sindacale unitaria o le rappresentanze sindacali aziendali; in caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione o in più regioni, invece, l’accordo è consentito con i sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale. In assenza di tale accordo, il datore di lavoro è tenuto a perseguire l’iter amministrativo, ottenendo un’autorizzazione rilasciata dalla Direzione Territoriale del Lavoro, o nel caso di imprese con unità produttive localizzate negli ambiti di competenza di più Direzioni Territoriali del Lavoro, dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

  1. Il consenso del lavoratore

Il consenso dei lavoratori dipendenti, anche se scritto, è necessario ma insufficiente a legittimare la vigilanza a distanza. In caso di mancato accordo sindacale o autorizzazione amministrativa, questo tipo di controllo è illegittimo e sanzionabile penalmente.

Controllo dei dipendenti: limiti del datore di lavoro

Al fine di scongiurare un esercizio incondizionato del diritto di controllo del datore sui dipendenti, lo Statuto dei lavoratori (L. n. 300/1970) vi ha, come anticipato, posto dei limiti. Ciò implica che tale diritto può essere esercitato solo ed esclusivamente nella misura in cui vengano rispettati i diritti fondamentali dei lavoratori, ossia ove sussistano i seguenti 5 principi.

  1. Principio di necessità

Il controllo deve risultare indispensabile al raggiungimento di uno scopo determinato; deve, inoltre: avere carattere di eccezionalità, essere limitato nel tempo e nell’oggetto, essere mirato.

  1. Principio di finalità

I controlli devono risultare utili a tali scopi:

  • necessità di natura tecnica;
  • esigenze di tipo organizzativo;
  • fini di stampo produttivo;
  • ragioni di sicurezza aziendale;
  • motivi di tutela del patrimonio aziendale.
  1. Principio di proporzionalità

Il controllo deve, nei mezzi e nei tempi, risultare commisurato all’obiettivo che si intende raggiungere. Non sono consentite forme di vigilanza massive ed eccedenti.

  1. Principio di trasparenza

Come previsto dell’art 4, comma 3, dello Statuto, in osservanza delle norme del Codice della Privacy e dei provvedimenti del Garante, il datore di lavoro è obbligato a fornire al dipendente un’apposita informativa, “Policy”, circa la natura dei controlli. Nello specifico dovrà indicare, in maniera puntuale e meticolosa: la presenza di strumenti di videosorveglianza; le finalità dell’installazione; le caratteristiche generali di tutte le tecnologie che intende utilizzare; i tempi di funzionamento, le modalità con le quali
vengono raccolti, gestiti, memorizzati, conservati e distrutti i dati e i soggetti incaricati al loro trattamento (ex d.lgs. n. 196/2003).

  1. Principio di sicurezza

I dati raccolti nell’esercizio del diritto di controllo da parte del datore di lavoro devono essere protetti, in modo da non ledere il diritto alla dignità e alla riservatezza del lavoratore.

Controlli difensivi occulti: come, quando e a chi sono consentiti

Per controlli difensivi occulti si intende un tipo di vigilanza strettamente e unicamente finalizzato all’accertamento di illeciti, civili o penali, da parte del dipendente durante lo svolgimento della prestazione. Questo tipo di controllo, quindi, è liberamente adottabile purché serva a dimostrare condotte pregiudizievoli differenti dal mancato adempimento dei compiti lavorativi. Non può infatti declinarsi come “un significativo controllo sull’ordinario svolgimento dell’attività lavorativa(Cass. Pen. Sez. III, n. 3255 del 27 gennaio 2021).

Le condizioni di ammissibilità

I controlli difensivi occulti esulano da alcuni dei limiti elencati nei paragrafi precedenti. Il che significa che sono ritenuti ammissibili:

  • anche senza l’accordo sindacale o l’autorizzazione amministrativa;
  • anche in ragione del solo sospetto o della mera ipotesi che tali illeciti siano in corso di esecuzione (Cass. 4984/2014);
  • anche in presenza di soli elementi indiziari circa la commissione di illecito (Cass. 13266/2018).

Restano fermi, invece, i limiti della proporzionalità, quale vieta la vigilanza invasiva, e del rispetto della libertà e della dignità dei dipendenti, come sancito, oltre che dallo Statuto dei Lavoratori, anche dalla Costituzione.

Il ruolo delle agenzie investigative

I controlli difensivi occulti possono essere liberamente accertati dai sistemi elettronici di sorveglianza, dal personale di vigilanza o da enti esterni all’organizzazione aziendale, come le agenzie investigative.

È la stessa giurisprudenza a sancire l’attendibilità di un’indagine difensiva privata, svolta allo scopo di tutelare il patrimonio e la sicurezza aziendale. L’ingaggio di un investigatore privato, in tale ambito, garantisce:

  • conoscenza dei limiti etici e legali;
  • discrezione;
  • prove documentali, valide in sede di giudizio e/o per il licenziamento per giusta causa.